COBAS LÓPEZ
A palabra mobbing ten unha orixe considerablemente recente. O científico sueco Heinz Leymann foi quen o utilizou por primeira vez, na década de 1980, para referirse a unha situación desfavorable para aquel traballador que sofre un trato vexante de xeito sistemático por parte dun agresor. Trátase dun fenómeno que, segundo El Correo Gallego (07/12/2008), sufren e denuncian máis de 400 galegos ao ano en Galicia. Porén, non ocupa o espazo que lle correspondería nos xornais, un feito que vai acompañado da falta de información en relación coas posibles pautas a seguir no caso de atoparse cunha situación de acoso no traballo. Dende este punto de partida, as posibles vítimas poderían exporse varias vías de resolución do conflito: solucionalo coa propia empresa, denunciar por vía xudicial ou trasladar a situación aos medios.
A visión do círculo
A perspectiva exposta polos tres membros do círculo, na reunión do pasado xoves 8 de marzo acerca da problemática do acoso laboral, fixo máis estreita a relación dos nosos coñecementos respecto a esta realidade. Luis Miguel Muñiz, actual liberado sindical pola UGT e membro do Comité Intercentros, apuntou a súa visión como afectado por problemas de acoso na vida laboral. Tamén contamos coa axuda de Manuela Zas, a actual presidenta da Asociación Galega de Acoso Moral no Traballo (AGACAMT), unha entidade sen ánimo de lucro que asiste ás máis de cincocentas persoas – todas elas vítimas de mobbing – coas que traballa. Por último, Luis Míguez Macho, profesor de Dereito na USC e Presidente da Comisión de Análise de Conflictos da propia universidade, tamén aportou unha visión diferente á dos anteriores, xa que falou en nome da institución á que representa.
L. Míguez, M. Zas e L. Muñiz na reunión do círculo de lectura crítico (08/93/2018).
Os tres participantes do círculo contaban cunha visión con certos puntos en común. Porén, o debate que se mantivo ao longo da xuntanza deu pé a discrepancias, especialmente cando se tratou de definir o síndrome de Burnout. Manuela Zas o relacionaba cunha <<fatiga ligada á monotonía de ter que realizar continuamente as mesmas función en traballos infravalorados pola sociedade, o cal xera un impacto inmediato no traballador, nos seus seres máis achegados e na propia empresa>>, mentres que Luis Muñiz o definía como <<algo relacionado co exceso de traballo e as presións que recaían sobre os traballadores dende os seus superiores>> (Círculo de lectura crítica, número 1. Declaracións de Mª Manuela Zas e Luís Miguel Muñiz, 2018. Centro sociocultural das Fontiñas. 8 de marzo de 2018).
A fluidez da conversa achegounos á análise do Test de Leyman. Este cuestionario é o que utilizan numerosas empresas para analizar a situación de aqueles traballadores que trasladan unha queixa á propia entidade por suposto acoso laboral. Os tres admiten que é un formulario pechado e que non se adapta á situación real dalgunhas vítimas. Luis Miguel Muñiz manifesta que ese é o único medio que a Universidade tomou para analizar o seu caso e que, segundo o test, el non sufría ningún tipo de acoso cando en realidade vivía afastado do seu posto de traballo e das súas competencias. Pola súa banda, Luis Míguez tratou de defender en todo momento o traballo da Comisión de Análise de Conflictos da USC que preside, engadindo que, a posteriori, se realiza outro exame do Instituto Nacional de Seguridade e Hixiene no Traballo (INSHT), “moito máis certeiro”.
Servicio de mediación
A “resolución de conflitos” foi outro dos temas máis masticados da xuntanza. Os tres integrantes do círculo coincidiron á hora de puntualizar que un dos problemas do acoso laboral reside na súa dificultade para detectalo e mediar entre o acosador e a vítima. “Acosador que, nalgúns casos, está apoiado pola maioría dos compañeiros da suposta vítima por medo a perder o seu posto de traballo”- así argumentaba Mª M. Zas sobre a actitude que pode chegar a tomar o entorno dunha vítima de acoso laboral. Para pór fin a esta situación, tanto a presidenta de Agacamt coma Luis Muñiz, aportaron a mesma solución: un servicio de mediación de problemas externo á entidade na que xorde o problema. Deste xeito, os problemas relacionados coas posibles repercusións negativas que podería ter a testemuña dos empleados non sería posible ao non falar directamente coa empresa para a que traballan. Pola súa banda, Luis Míguez ten outra forma de pensar en relación co servicio de mediación. O presidente do Comité de Resolución de Conflitos da USC afirma que o mecanismo do que dispón a USC funciona á ora de estudar a prevención e a mediación nestes supostos casos de acoso laboral. En primeiro lugar, diferencia os casos verdadeiros de acoso laboral do chamado “falso mobbing” e aporta que “a maioría de casos de acoso que a USC detecta proceden dos traballos de Medicina de Empresa, tanto na prevención como na resolución de problemas”, dando a entender que o coñecemento de moitos destes casos se dá a partir dos informes que tratan o estado de saúde dos traballadores.
Analizando o tratamento que os medios de comunicación dan a este sector da vida laboral, os puntos en común gañaron forza por parte dos tres membros do círculo. As opinións xerais xiraban en torno a que as novas relacionadas co acoso laboral non se tratan por un motivo de axenda mediática, aínda que Luis Miguel engade que o traballador non adoita facelo visible debido á desprotección á que están sometido.
En resumo, a pesar das numerosas discrepancias, os tres membros do círculo coinciden en que aínda queda moito por pulir e que todas as institucións, e a sociedade en xeral, deberían seguir cultivando un método máis eficaz para tratar de visibilizar e erradicar todo tipo de acoso na vida laboral.
BIBLIOGRAFÍA:
- EUROPA PRESS. (2016, 9 de outubro). Cómo se debe actuar si sufrimos un caso de acoso laboral. 20 minutos. Recuperado de https://www.20minutos.es/noticia/2858494/0/acoso-laboral-como-actuar-caso/
- HERMIDA, P. (2008, 7 de Febreiro). Más de 400 gallegos denuncian al año que sufren acoso laboral. El Correo Gallego. Recuperado de http://www.elcorreogallego.es/tema-del-dia/ecg/400-gallegos-denuncian-ano-sufren-acoso-laboral/idEdicion-2008-12-07/idNoticia-373268/
- Circulo de lectura crítica, número 1. Declaracións de Luís Miguel Muñiz, Mª Manuela Zas e Luis Míguez (2018), Cobas López, M., S1A Mobbing. Centro sociocultural das Fontiñas. 8 de marzo de 2018. Santiago de Compostela:Observatorio Cidadán de Comunicación (OCC).
- Servizo de Prevención de Riscos da USC. Inventario de acoso laboral de Leymann (2003).Recuperado de: http://www.fpsomc.es/sites/default/files/inventario_acoso_laboral_leyman.pdf
- Instituto Nacional de Seguridade e Hixiene no Traballo ( setembro de 2010). Diario de incidentes. Acoso laboral en el trabajo (NIPO: 792-10-032-5 ). Recuperado de: http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/Aplicaciones/ficherosCuestionarios/Acosopsicologico%20en%20el%20trabajo.Diario%20de%20incidentes.pdf
Observatorio Cidadán de Comunicación 
O mobbing supón un risco dentro de calquera profesión, sobre todo se o normalizamos. Ademais, non forma parte da axenda dos medios e os casos seguen no anonimato sen ter unha repercusión social. Sobre a efectividade do test de Leyman, que os propio integrantes do círculo cuestionan, parece máis un parche que unha solución. O acoso laboral é un problema demasiado complexo como para analizalo cun test xeneralizado, parece máis sensato realizar estudos personalizados para cada caso. Nun test é difícil que unha persoa manifeste se realmente está experimentando acoso laboral, debido a que as súas respostas poidan estar condicionadas por desexabilidade social. Con respecto a isto último engado un enlace que amplía un pouco máis este asunto: http://www.facthum.com/deseabilidad-social/
Antón Varela Gestoso [S3C]
GústameGústame
Efectivamente, o mobbing é certamente perigoso e, a pesar disto, está pouco tratado polos portais de comunicación. Ademais, moitos casos non saen á luz, o cal forma parte dun círculo vicioso no que non hai medios que falen do asunto, pero tampouco se denuncian moitos casos, polo que se complica a tarefa dos xornalistas á ora de acceder á información.
A desexabilidade social, como ben dis, pode ser un condicionante para os traballadores que cubran o cuestionario de Leymann, mais non o único: tamén pode haber casos nos que a persoa que o fai se sinta vítima dun caso de acoso laboral inexistente ou casos nos que se prefire manipular o formulario para non expoñerse, para que esa situación non saia á luz por medo ás consecuencias que se puideran derivar de tal feito. Un medo que, nalgúns casos, podería estar motivado pola ausencia real de repercusións sobre os que exercen o mobbing, pois tal como expón o Estudio del acoso psicológico en la Universidad pública de Galicia, de Mª Ángeles López Cabarcos, “la estrategia más empleada para enfrentarse a estos ataques la pasiva, es decir, no hacer nada”. ( http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1576-59622008000100003 )
GústameGústame
No estudo proposto na túa resposta, ponse de manifesto un perfil de vítima de acoso laboral que corresponde nun 60% a mulleres. Como era de esperar, o machismo é un factor de peso á hora de analizar o acoso laboral.
Tal e como di Ángeles Briñón, as empresas son un reflexo da sociedade patriarcal. Son escenarios nos que as mulleres parten con desvantaxe e teñen moitas máis complicacións para exercer o seu traballo de forma óptima. Sofren discriminación dende o punto de vista do salario, do acceso a postos de mando ou da promoción dentro da empresa. Recomendo a lectura deste artículo para profundizar no asunto dende a óptica de profesionais:
https://www.compromisoempresarial.com/rsc/2016/11/la-discriminacion-en-el-trabajo-otra-forma-de-violencia-de-genero/
Neste texto podería destacar, por exemplo, o que tería que traballar unha muller para acadar o salrio dun home. A equivalencia saería nuns 50 días máis de traballo para as mulleres. Este dato aparece nun informe realizado por Intermón Oxam.
GústameGústame
Por desgracia, o machismo está en todas partes porque non se trata de comportamentos illados, senón da estrutura na que se sustenta a sociedade. De tal xeito, o ámbito laboral non é unha excepción, mais isto non se ve reflexado nalgúns estudos nin en parte das opinións que compartiron os membros do noso círculo connosco nas tres reunións que mantivemos. O principal motivo é a tendencia a catalogar comportamentos que poden incluir acoso laboral e acoso por razón de xénero en distintos grupos, como se fosen cousas independentes.
A reflexión de Ángeles Briñón é o claro reflexo das reivindicacións de moitas mulleres. A igualdade efectiva no ámbito laboral foi, de feito, o motivo dunha das folgas máis secundadas dos últimos anos, a folga feminista do 8 de marzo ( http://www.lavanguardia.com/vida/20180308/441345925846/8m-dia-mujer-huelga-feminista-igualdad-real-manifestaciones.html ).
O artigo que enlazas tamén fala do peso dos micromachismos como lacra da saúde laboral das traballadoras que os sofren, un tema do que falamos no post das lagoas xurisdicionais aplicadas ao mobbing (https://observatoriodecomunicacion.wordpress.com/2018/04/09/as-lagoas-xurisdicionais-aplicadas-ao-mobbing/ ), bastante ben tratado por unha noticia de eldiario.es que figura no propio artigo ( https://www.eldiario.es/sociedad/micromachismos-sexismo-acoso_laboral-ciencia_0_424508035.html )
GústameGústame
En primeiro lugar simpatizo coa relevancia que ten para nós (futuros periodistas) o problema da precariedade laboral. Sería un erro mirar para outro lado cando as condicións nas que traballan os nosos compañeiros de profesión se cambalean entre non recibir beneficios ou apenas facelo. A isto só me queda botarlle a culpa á escasa regulación xurídica e sobre todo constitucional que existe sobre o xornalismo. Por exemplo, no artigo (art. 20 CE) que regula o dereito á información presenta moita ambigüidade a pesar de ser un dereito fundamental.
Pero volvendo sobre o tema das condicións laborais ou o mobbing, como ben comentades, a crise xornalística tamén está presente á hora de manifestar as inxustizas que sofre o gremio. Na miña opinión, un programa de mediacións externo, como din as fontes das que falades, é insuficiente. Un organismo intermediador entre os xornalistas e as empresas é unha ferramenta máis que podería fomentar o benestar dos profesionais da información; pero, onde queda a opinión pública? Non chego a comprender por qué os outros participantes do debate pensaban que estos temas non deben ocupar un espazo na axenda mediática (ó contrario que Luis Míguez).
Que a poboación teña coñecemento sobre as inxustizas que vive calquera sector é importante á hora de construír a perspectiva sobre eses actores. É dicir, é moi importante que todas as dificultades que sofren os xornalistas sexan levadas á axenda mediática para que a sociedade poda construír o seu propio discurso crítico. Así, poderán ser conscientes de cales son as condicións nas que viven algúns profesionais, os xornalistas nese caso, e ser críticos con que medios valoran de verdade o dereito dos cidadáns a recibir e a dar información ou non.
É importante que tipos de noticias coma esta, na que El Correo Gallego despediu a xornalistas por contratos gratuítos se coñezan na sociedade. Grazas a isto exércese unha presión social mediante a denuncia destas inxustizas. A noticia: https://www.google.com/amp/s/m.eldiario.es/andalucia/despidos-correo-Andalucia_0_527747677.amp.html#ampshare=https://www.eldiario.es/andalucia/despidos-correo-Andalucia_0_527747677.html
E como consecuencia disto, a repercusión desta mala “publicidade” afecta ás empresas que realicen este tipo de prácticas.
Resposta de: Nuria Hueso.
GústameGústame
Como ben dis, a problemática da precariedade laboral é unha situación que afecta a moitas profesións nos tempos que corren (por non decir que á maioría), pero a escasa regulación xurídica e o acceso a este tipo de información non é tarefa doada.
Existen varias barreiras que limitan o dereito á información, especialmente no caso de “mobbing” ou acoso laboral. O principal sería o dereito á honra, tanto da víctima como da suposta parte acosadora. No caso de conflito entre o dereito á información e o dereito á honra, este segundo prevalece na maioría de situacións.
Ademáis, nun caso de denuncia, a información é confidencial mentres que a investigación se mantén activa ou vixente. É dicir, ninguén pode acceder a esa información agás as partes implicadas para protexer a súa intimidade (os medios tampouco, obviamente) e a presunción de inocencia é unha variable que sempre debe ser respetada.
No suposto de que o caso xa foi resolto ou non se entrou a disputa xurídica, os medios sí que poden entrar e evaluar a situación dende un punto de vista máis subxectivo e analizar a situación dun xeito máis completo. Así é no caso na noticia que deixas no teu comentario.
http://www.diariojuridico.com/derecho-a-la-informacion-versus-derecho-al-honor/
GústameGústame
Entiendo la preocupación que se le da al asunto. Pero veo muy difícil que a corto plazo la regulación jurídica aborde como debería el marco laboral. La causa de esto la achaco a la grave crisis económica, financiera y laboral, de la que algunos ya intentan olvidarse porque piensan que “está controlada”. La crisis está tan normalizada que ese es el problema: hacer de ella una compañera de vida, aunque nos supone física y psicológicamente todo lo contrario. Si los medios nos ayudaran a denunciar los casos de despidos desmesurados y sin razón como hablaba en el anterior comentario, las personas serían algo más conscientes de que esto aún no se ha acabado.
Además se le daría importancia a lo realmente relevante, más allá de la precariedad económica de los profesionales; como es el temor a la pérdida de empleo, que condiciona la salud, el carácter, el desarrollo normal social y de la vida. Si no existe el bienestar psicológico, se agrava la dificultad de seguir adelante y sobrellevar tu situación. Según José A. Llosa en este artículo,
http://ctxt.es/es/20170913/Politica/14938/trabajo-precario-estabilidad-salud-bienestar.htm el verdadero creador del malestar es el contexto laboral. Para esto, el autor del artículo recomienda que ante esto se hagan prácticas de burn-out, que es ingeniería conceptual, y así desconectar de las consecuencias de la presión laboral y crear pautas para afrontar las situaciones estresantes.
GústameGústame
Está claro que la crisis económica que hemos sufrido en los últimos años puede resultar un factor determinante en casi cualquier ámbito de las vidas de los trabajadores en este período de tiempo, pero en el caso del acoso laboral, no creemos que sea una variante clave.
Quizás la crisis más importante dentro de este mundo sea una crisis de valores que, como se menciona en el post, nos llega a convertir en cómplices del acoso, en participantes directos. Y no sólo por el temor a perder nuestro puesto de trabajo, sino por el miedo de convertirnos, nosotros mismos, en víctimas. Llegar a sufrir lo mismo que el actual acosado.
En cuanto al tema de la precariedad laboral y económica, no es un tema que competa directamente a este sector del observatorio, sino que hay otro grupo que lo trata más en profundidad (si bien es cierto que el mobbing y el burnout vienen directamente relacionados de esta falta de seguridad en los empleos).
Como mencionamos en este post y en otros muchos que hemos publicado, nuestro punto de vista y el del círculo han llegado a la conclusión de que el principal problema reside en la falta de concienciación y la incapacidad para resolver los conflictos dentro de las empresas implicadas, por lo que descarta la posibilidad de que la crisis laboral sea un factor determinante en este tipo de prácticas abusivas, aunque quizás si se ha dejado de invertir en tareas que podrían ayudar a eliminar los acosos).
GústameGústame
Estoy de acuerdo con tu posición, una de las consecuencias del mobbing es la inseguridad que provoca en los trabajadores: miedo a perder el trabajo, miedo a no poseer suficientes recursos etc. Es una lacra que como resultado de la precariedad y el acoso lo sufren muchos trabajadores hoy en día.
Sin embargo, no podemos quedarnos con los brazos cruzados viendo como la presión laboral traspasa los límites de lo personal también. Sobre todo hay que tener en cuenta que existen en las empresas departamentos de recursos laborales y humanos. Estos deberían tener una posición que favoreciera la confianza y la seguridad de aquellos sujetos que ven que su trabajo pueda ser perjudicado o que ya están siendo víctimas.
Como dices en tu contestación, el problema reside en la incapacidad para resolver los conflictos dentro de las propias empresas. Por eso, la actitud de estos departamentos debería ser tajante contra estos abusos ya que ocupan un papel fundamental en la resolución de estos problemas. Al igual que se ponen en práctica cursos para la concienciación sobre riesgos laborales, otra alternativa podría ser también promover cursos sobre el mobbing y el acoso laboral. Por ejemplo como se dice en esta página http://iliacapacitacion.cl/curso-prevencion-acoso-laboral/ , los cursos podrían concienciar sobre temas como: el mobbing como riesgo laboral psicosocial, tener conocimiento sobre los factores que incrementan el riesgo al acoso, su detección, prevención y pautas de actuacíón ante estas situaciones.
GústameGústame
Si bien es cierto que la crisis laboral que hemos vivido o que seguimos viviendo ha tenido un gran impacto sobre muchos sectores de nuestra sociedad, no creemos que sea un factor principal en cuanto al acoso laboral. La crisis que afecta al mobbing sería más una crisis de valores que nos convierta en víctimas del acoso. Tanto por miedo a perder nuestro puesto de trabajo, como tú mencionas, como por temor a sufrir la misma situación en nuestras propias carnes.
En cuanto a la precariedad laboral, también creemos que motiva e incentiva este tipo de prácticas abusivas, generando malestar e inseguridades en el entorno laboral, pero ese es un tema que corresponde a otro grupo del observatorio.
Por último recalcar la tarea de prevención y mediación, que son las técnicas de las que hablas. Como ya hemos dicho en este post y en otros, tanto el círculo, como los expertos, como nosotros consideramos que el problema principal está ahí. Para resolver esta lacra del mobbing deberíamos cortar de raíz y empezar por enseñar a la sociedad cómo resolver este tipo de prácticas más allá de la vía penal.
GústameGústame
Como bien dices, una de las consecuencias del mobbing es la inseguridad que provoca en los trabajadores: miedo a perder el trabajo, miedo a no poseer suficientes recursos etc. Es una lacra que como resultado de la precariedad y el acoso lo sufren muchos trabajadores hoy en día.
Sin embargo, no podemos quedarnos con los brazos cruzados viendo como la presión laboral traspasa los límites de lo personal también. Sobre todo hay que tener en cuenta que existen en las empresas departamentos de recursos laborales y humanos. Estos deberían tener una posición que favoreciera la confianza y la seguridad de aquellos sujetos que ven que su trabajo pueda ser perjudicado o que ya están siendo víctimas.
Como dices en tu contestación, el problema reside en la incapacidad para resolver los conflictos dentro de las propias empresas. Por eso, la actitud de estos departamentos debería ser tajante contra estos abusos ya que ocupan un papel fundamental en la resolución de estos problemas. Al igual que se ponen en práctica cursos para la concienciación sobre riesgos laborales, otra alternativa podría ser también promover cursos sobre el mobbing y el acoso laboral. Por ejemplo como se dice en esta página http://iliacapacitacion.cl/curso-prevencion-acoso-laboral/ , los cursos podrían concienciar sobre temas como: el mobbing como riesgo laboral psicosocial, tener conocimiento sobre los factores que incrementan el riesgo al acoso, su detección, prevención y pautas de actuacíón ante estas situaciones.
GústameGústame
Coincido contigo al opinar que los servicios de mediación de las empresas no son los correctos. No lo son porque, como es lógico, la empresa siempre va a intentar favorecer sus propios intereses por encima del trabajador, por lo que este tipo de servicios de mediación no son ni eficaces, ni justos.
Como decimos en el post, lo que se debería a comenzar a aplicar serían los servicios de mediación externos a la empresa o entidad afectada para que así no existieran unos intereses superiores que los de la justicia.
En esta noticia del Diario de Navarra coinciden con nuestras ideas: problema colectivo, servicio de mediación, protocolos, información… http://www.diariodenavarra.es/blogs/el-rincon-del-mediador/2017/05/12/mediacion-y-mobbing/
GústameGústame
Deberiamos plantexarnos que este é un desafío social do que apenas se fala dos medios. A súa aparición como termo é recente, pero non se fala moito da consecuencias que ten para a saúde do afectado, que remata sendo un doente. En canto a consecuencias físicas, hai cambios nos ritmos cardiovasculares, trastornos musculares, respiratorios y gastrointestinais; e, por outra banda, as consecuencias psicolóxicas son moito máis numerosas e quizais poidan ser tratadas coma un tema tabú. Podedes consultar aquí: http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/capitulo5_7.shtml
Quizais habería que plantexar o mobbing como unha nova enfermidade no canto de consideralo un problema social.
GústameGústame
Dende o noso punto de vista, consideramos que se fala pouco do tema en xeral, especialmente do papel da víctima e posible doente como apuntas ti no teu comentario. O que adoitan a facer os medios é falar máis do papel do suposto acosador e dar un perfil deste, pasando por alto que o maior problema reside na persoa que o está a sufrir.
Dende os medios teñen a idea de que criticar e sancionar ó acusador é o modelo a seguir, mentres que deixan de lado a tarefa de rehabilitar á víctima (que da misma maneira que ti, pensamos que é o que se debería buscar).
Pero o que se busca é erradicar o problema dende o seu inicio e tratar de evitar calquer tipo de acoso para que non existan, como dis ti, estes tipo de novos doentes. Incluso dende webs científicas e da rama da saúde.
http://www.salud180.com/salud-dia-dia/4-medidas-para-combatir-el-mobbing
GústameGústame
Como ben apuntas, na rede xa se comeza a falar de mobbing nas páxinas web de saúde, e mesmo comeza a aparecer en enciclopedias, ensaios e mesmo hai libros ao respeto. A pregunta sería exactamente: Están os profesionais da saúde hoxe en día capacitados para resolver esta doenza sen diagnosticar outras cousas diferentes ou mesmo un dos síntomas como a enfermidade en si?
Ao estar o tema tan silenciado, é probable que non se fale del en facultades de Medicina e de psicoloxía, polo menos como un feito demostrado. Mesmo entre os propios sanitarios existen numerosos casos de mobbing debido xustamente á precarización do sistema de saúde.
Ao respecto:
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0025775317305201
https://www.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/2017-06-13/acoso-laboral-medicos-salud_1398145/
GústameGústame
O problema coa mediatización do mobbing non reside nas consultas médicas. Nin siquera nas facultades de Medicina e Psicoloxía, xa que alí si que tratan as enfermidades que pode chegar a provocar esta práctica abusiva.
De feito, tanto médicos como psicólogos son dos poucos que coñecen o termo mobbing dende os seus inicios, alá pola década das 90. Afortunadamente cada vez dase máis importancia a todo tipo de doenzas psíquicas e psicolóxicas, tanto por parte dos expertos sanitarios como por parte da sociedade en xeral.
O problema reside na dificultade de probar este tipo de diagnósticos, que non é tan doado como demostrar, por exemplo, unha fisura nun pé.
Neste arquivo deixo os oríxenes do termo mobbbing e, como se pode apreciar no punto 4, vese como o primeiro en categorizar o termo mobbing foi o alemán Leymann, que, precisamente, era psicólogo. https://repositorio.unican.es/xmlui/bitstream/handle/10902/2993/CoboSaizY.pdf?sequence=1
GústameGústame
Como ben dis no teu post, o mobbing está moi presente na vida de moitos cidadáns os cales sofren unha desinformación en canto a que facer se se atopan nunha situación así.
Estiven lendo o Test de Leyman e ao igual que os vosos participantes no círculo, paréceme un formulario pechado. O feito de que esas cuestión sexan as mesmas para todos os casos fan que non sexa todo o efectivo que debería xa que non só existe un tipo de mobbing senón varios como podemos ver nesta páxina https://psicologiaymente.net/organizaciones/tipos-de-mobbing-acoso-laboral.
Por outra parte gustaríame destacar a existencia da nova Sentencia da Sala do Civil do Tribunal Supremo do 20 de novembro de 2014. Con ela márcase un antes e un despois no que a validez de probas, para acreditar a existencia do acoso laboral, se refire. Dita sentenza outorgou validez á utilización das gravacións magnetofónicas e das conversación de whatsapp, afirmando que as mesmas non vulneran o dereito ao secreto das comunicación, sempre e cando ditas probas sexan empregadas unicamente polo traballador afectado para defenderse en procedementos xudiciais. Isto paréceme un avance moi importante na sociedade na que vivimos.
Por último gustaríame falar da relación que chega a ter o mobbing coa enfermidade mental. Numerosos estudos recentes relacionan estes dous temas apuntando moitos deles que unha das principais consecuencias do acoso laboral é a depresión pero tamén a ansiedade, neste estudio do profesor Alfredo Rodríguez Muñoz da Universidad Complutense de Madrid analízase como o acoso laboral pasa factura á saúde mental das personas:
https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/10615806.2015.1016003. Co mobbing iniciase un deterioro do estado de saúde mental e do benestar do traballador. Ademais, para min o máis importante é o medo que se crea a hora de ter que contar o que lles está pasando, moitas veces ese medo leva a que a situación vaia a peor e que se conclúa cunha tráxica situación. Que opinas ao respecto?
GústameGústame
Coincido completamente co teu comentario con respecto ao Test De Leyman. Tanto todo o noso grupo coma os membros do círculo crítico. Na primeira reunión tocamos ese tema e todos chegamos á mesma conclusión que ti.
Habitualmente (non sempre, por desgraza), despois dese Test pode aplicarse o outro test no que falamos no post, que aínda que non cumpra todas as posibilidades que existen dentro do mundo, é máis completo que o primeiro do que falas. Aquí deixo un exemplo: http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/Aplicaciones/ficherosCuestionarios/Acosopsicologico%20en%20el%20trabajo.Diario%20de%20incidentes.pdf
Con respecto ao do tema das probas, esas novas posibilidades xurídicas abren un gran abanico para as supostas víctimas destas supostas prácticas abusivas, pero según os expertos, membros do círculo e os datos que eles manexan, o número de casos que poidan aportar este tipo de probas é moi reducido, xa que todo o mundo coñece os riscos das novas tecnoloxías e os acosadores evitan estas prácticas.
Por último, falando do tema enfermedades mentais, somos conscientes que un acoso continuado no tempo pode provocar desestabilizacións na víctima. A falta de seguridade no traballo extrapólase á vida cotiá e máis persoal. polo que o mobbing non afecta unicamente a quen o sofre directamente, senón que o seu propio círculo privado tamén recibe os coletazos do acoso. É moito máis grave do que parece.
GústameGústame
É incrible a diferenza que pode chegar a existir entre os dous test para detectar este tipo de problemas no entorno laboral. Por outra parte gustaríame falar do feito de que para que os tribunais aprecien o mobbing non poda ser un feito illado. Nas enquisas que existen as acción que poñen en perigo a integridade, tanto física como moral, do traballador deben repetirse un mínimo de 6 veces, dende o meu punto de vista, paréceme que poden chegar a ser demasiadas facendo que as veces xa sexa demasiado tarde para solucionar o problema.
En segundo lugar, gustaríame salientar que estou totalmente de acordo cos vosos membros do círculo con respecto a existencia dun servicio de mediación de problemas externo á entidade na que xorde o problema. Normalmente neste tipo de casos o problema máis grave dáse a partir de que as empresas se negan a súa existencia, nesta noticia fálase dunha condena que se lle puxo a El Corte Ingles por permitir o acoso a unha empregada https://www.elindependiente.com/economia/2018/01/28/confirman-condena-el-corte-ingles-consentir-acoso-empleada-jefe/ . Ademais o afectados chegan a negar o ocorrido por medo a perder o seu emprego. Por iso penso que ademais dende a empresa deberían ter máis sensibilización.
Por último gustaríame destacar o feito dan gran cantidade de artigos que podemos atopar con respecto a como detectar o mobbin. Poño como exemplo estas dúas novas onde se dan unha serie de aspectos que son sinais para detectar que se está sufrindo acoso laboral https://www.marie-claire.es/planeta-mujer/denuncia/articulo/como-detectar-el-acoso-laboral-391493308298
https://www.20minutos.es/noticia/2858494/0/acoso-laboral-como-actuar-caso
Gustaríame saber a túa opinión, ¿crees que este tipo de noticias están ben para axudar os afectados ou sería máis eficaz que fosen directamente os test dos que falamos?
GústameGústame
Sinceramente, penso que nin esas novas nin os cuestionarios poden ser eficaces na tarefa de axuda real ós afectados por este tipo de acosos. Se ben é certo que toda a información axuda (sempre e cando sexa certa), dende o meu punto de vista ese tipo de artigos son excesivamente xeráis e, como se di dende o círculo, cada caso é un mundo. Quizáis poderíase aproveitar una décima parte de cada artigo.
Por outra banda, os cuestionarios tampouco parecen o máis axeitado para detectar as prácticas. Especialmente porque únicamente se realizan unha vez que o afectado denuncie. En canto a axuda, penso que incluso poden chegar a ser contraproducentes porque, se a víctima realmente non sabe que cubrir no test, pode chegar a pensar que realmente non sofre acoso, senón que é un problema da súa cabeza, chegando a multiplicar o problema.
O que se está facendo nas últimas épocas é activar novos protocolos e manuais de boas prácticas para prever e solucionar o acoso. Nestas, ademáis dun cuestionario e entrevista ao afectado, estudiarase o caso por outros medios antes de dictar unha resolución final. Aquí deixo o enlace dun exemplo actual: https://www.murcia.com/noticias/2018/04/13-aprobado-un-manual-de-buenas-practicas-para-prevenir-el-acoso-laboral-de-los-empleados-municipales.asp
GústameGústame
Coincido completamente co teu comentario con respecto ao Test De Leyman. Tanto todo o noso grupo coma os membros do círculo crítico. Na primeira reunión tocamos ese tema e todos chegamos á mesma conclusión que ti.
Habitualmente (non sempre, por desgraza), despois dese Test pode aplicarse o outro test no que falamos no post, que aínda que non cumpra todas as posibilidades que existen dentro do mundo, é máis completo que o primeiro do que falas. Aquí deixo un exemplo: http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/Aplicaciones/ficherosCuestionarios/Acosopsicologico%20en%20el%20trabajo.Diario%20de%20incidentes.pdf
Con respecto ao do tema das probas, esas novas posibilidades xurídicas abren un gran abanico para as supostas víctimas destas supostas prácticas abusivas, pero según os expertos, membros do círculo e os datos que eles manexan, o número de casos que poidan aportar este tipo de probas é moi reducido, xa que todo o mundo coñece os riscos das novas tecnoloxías e os acosadores evitan estas prácticas.
Por último, falando do tema enfermedades mentais, somos conscientes que un acoso continuado no tempo pode provocar desestabilizacións na víctima. A falta de seguridade no traballo extrapólase á vida cotiá e máis persoal. polo que o mobbing non afecta unicamente a quen o sofre directamente, senón que o seu propio círculo privado tamén recibe os coletazos do acoso. É moito máis grave do que parece.
GústameGústame