O proceso de investigación do acoso laboral dende a Administración

GONZÁLEZ SIMÓ

O pasado luns, 19 de marzo, o presidente da Comisión de Análise de Conflitos, Luis Miguez, explicounos pormenorizadamente o proceso de investigación que se leva a cabo para xulgar a existencia dunha posible situación de acoso laboral. A medida inicial ten a súa base na posta en marcha do Protocolo de actuación contra el acoso laboral y la violencia psicológica en el trabajo, aprobado pola USC o pasado mes de febreiro, despois de que o Servizo de Prevención de Riscos recibise unha denuncia por acoso laboral. “O proceso comeza polo informe técnico que fai a mutua que ten contratada a Universidade e que pasa á CAC. Unha vez alí, realízase un estudo basado en entrevistas co entorno laboral dos afectados, que se materializa nun informe que acaba en mans do reitor da universidade, quen decide de xeito definitivo se hai ou non hai acoso”.

Para Luis Muñiz, liberado sindical pola UGT, o tempo que se ten que estar a sufrir mobbing antes de que a universidade “ditamine unha sentenza” e actúe ao respecto é demasiado. “O problema é que para que se considere acoso ten que prolongarse no tempo” (Círculo de lectura, número 2.Declaración de Luis Muñiz, 2018. Facultade de Dereito da USC, 19/03/2018). Porén, en ningún sitio está establecido o tempo mínimo necesario para calificar unha situación como tal. <<Non pode haber un tempo concreto, porque cada caso é distinto. O que non se pode permitir é que unha persoa estea sendo vítima de mobbing durante anos; nalgúns casos cun mes é abondo para determinar que, efectivamente, se trata de acoso laboral>>, añade Míguez.

O perfil da vítima de mobbing

No ano 2006, La Voz de Galicia facíase eco dun estudo realizado por investigadores da Universidade de Santiago de Compostela, que analizaba o acoso laboral na Administración Pública cun titular no que mencionaba a cifra das persoas que se consideraban vítimas de mobbing (11%) e, seguidamente, os motivos principais destes casos: os celos e a envexa. Na nova, as vítimas de mobbing descríbense como “persoas que adoitan destacar polos seus méritos ou capacidades”. Mª Manuela Zas non se mostra partidaria de definir ou encasillar ás vítimas con etiquetas comúns a todos os casos. <<A prensa debería fuxir do dato morboso e realizar unha verdadeira labor para erradicar o acoso, a partir da sensibilización>>, conclúe a presidenta de AGACAM.

Imposición de sancións fronte a desprotección das vítimas

No caso da Universidade, a Comisión de Análise de Conflitos destina un máximo de tres meses para investigar un caso de acoso laboral, facendo algunha excepción se se trata dun caso complicado. No caso da Xunta o protocolo establece un mes para resolvelos. Os integrantes do círculo coinciden en que é moi pouco tempo debido á complexidade deste tipo de casos. <<Os tres meses que establece a universidade poden parecer moito tempo para unha vítima que ten que esperar ata a resolución do conflito ou pode ser moi pouco tempo se se trata dun caso difícil de esclarecer. Pero, como norma habitual, a investigación adoita chegar á súa fin antes dos tres meses. Tan malo é que os casos se prolonguen como resolvelos  decontado >>, aclara Luis Míguez Macho.

Por unha banda, as sancións que se lle aplican aos autores de casos de mobbing poden implicar ata seis anos de suspensión de emprego e soldo, a expulsión da función pública e incluso o despido indisciplinario. A nivel legal, o artigo 184.2 da Ley de delitos contra la libertad e indemnidad sexuales, revisada en 30 ocasións dende 1996, inclúe penas de 5 a 7 meses de prisión ou multas de 10 a 14 meses. <<O acoso laboral e sexual están tipificados como faltas disciplinarias moi graves, polo que as sancións previstas son as máis duras>>, aclara o presidente da CAC. En sintonía con el, Luis Muñiz incide no deber que ten a Administración de investigar de maneira exhaustiva estes casos, xa que as sancións son moi seriasPor outra banda, a protección da vítima é outro dos puntos deficitarios da universidade. Luis Míguez admite que <<falta traballar na protección da vítima. Non consiste soamente en sancionar a determinadas persoas, senón que se debería priorizar o cuidado e a seguridade dos traballadores que viron vulnerados os seus dereitos, dándolle a oportunidade de retomar a súa vida laboral na institución con normalidade>>.

DSC_0358.JPG

  O labor de concienciación e sensibilización

A concienciación e a sensibilización da cidadanía en materia de acoso laboral é fundamental para a levar a cabo medidas de prevención eficaces. Tanto Luis Muñiz como Luis Míguez e Manuela Zas coinciden en que a comunidade carece de instrucións para enfrontarse a un caso deste tipo. <<Difundir e informar sobre o acoso laboral e a violencia psicolóxica no traballo aínda segue a ser unha tarefa pendente>>, explica a presidenta de AGACAM. Luis Míguez pousou a ollada, nesta ocasión, sobre a falta de recursos cos que conta o persoal de recursos humanos da universidade para facilitar a resolución de calquera conflito no eido laboral, <<xa que na actualidade estase a facer unha mala xestión>>, engade o profesor de Dereito Administrativo na USC.

 

 

BIBLIOGRAFÍA:

 

2 comentarios en “O proceso de investigación do acoso laboral dende a Administración

  1. A corrixir:
    – 1º parágrafo
    “xulgar se existe” (castelanismo)
    “aprobado [o protocolo] o pasado mes” (concordancia entre o suxeito en singular e o verbo)
    “realízase un estudo” (pronome enclítico)
    “a universidade ditamine” (empregar a forma correcta do verbo ditaminar)
    “” para citas
    “que unha persoa estea” (empregar a forma correcta do verbo estar)
    – 2º parágrafo
    “na Administración Pública, cun titular” (unir as oracións ou mudar a segunda)
    “na noticia as vítimas” (gralla de redacción)
    – 3º parágrafo
    “para resolvelos. Os integrantes do círculo” (separar en dúas oracións ou mudar a segunda parte da mesma)
    “Decontado” é un adverbio, polo que non debe ir modificado por outro
    – 4º parágrafo
    “incluso o despido disciplinario”
    – 5º parágrafo
    “o labor de concienciación” (concordancia entre o artigo e o substantivo masculino)
    “e Manuela Zas coinciden” (non separar cunha coma o suxeito do verbo)
    “para enfrontarse a un caso” (empregar a forma correcta do verbo enfrontar)

    Gústame

Deixar unha resposta

introduce os teu datos ou preme nunha das iconas:

Logotipo de WordPress.com

Estás a comentar desde a túa conta de WordPress.com. Sair /  Cambiar )

Google photo

Estás a comentar desde a túa conta de Google. Sair /  Cambiar )

Twitter picture

Estás a comentar desde a túa conta de Twitter. Sair /  Cambiar )

Facebook photo

Estás a comentar desde a túa conta de Facebook. Sair /  Cambiar )

Conectando a %s