Unha das metas do Obxectivo de Desenvolvemento Sostible (ODS) número cinco, Igualdade de xénero, é o de promover novos marcos legais que erradiquen situacións de desigualdade no lugar de traballo e eliminar aquelas prácticas discriminatorias sobre a muller. Para iso, cómpre coñecer de partida cal e a actual lexislación nesta materia e o que é máis importante: se realmente estas leis derivan nunha igualdade real.
A nivel legal, hai que recorrer á Lei Orgánica 3/2007 do 22 de marzo, máis coñecida como “Lei de Igualdade”, para atopar un documento que garanta a igualdade efectiva de trato e de oportunidades no eido laboral entre homes e mulleres.
Por outra banda, no ámbito do emprego público no que a maior parte da plantilla son funcionarios/as, aplícase o que rexe no Estatuto básico do empregador público que tamén contén previsións de igualdade e incluso previsións sancionadoras en caso de incumprimento.
OUTRAS FORMAS DE DESIGUALDADE
Pódese dicir polo tanto que, a nivel normativo, hoxe en día as discriminacións formais están practicamente erradicadas. Pero, realmente existe dita igualdade na vida cotiá das nosas traballadoras?
O certo é que seguen a existir outro tipo de discriminacións que se escapan da legalidade e que son moito máis difíciles de corrixir. Discriminacións como as que sofren as mulleres á hora de chegar aos postos máis altos. Estas deben superar grandes obstáculos para mellorar o seu status laboral. Os casos máis flagrantes teñen lugar no ámbito científico. Contactamos con Paula Carpintero, investigadora postdoctoral no Instituto de Investigación Biomédica de A Coruña, para que aporte a súa visión en primeira persoa: «Está claro que o número de mulleres matrículadas nas carreiras que chamamos STEM (siglas en inglés de Ciencia, Tecnoloxía, Enxeñería e Matemáticas) incrementou nos últimos anos, mais o número de mulleres en postos de responsabilidade non medrou proporcionalmente. O problema existe cando queremos adquirir un paso máis. Para chegar a cargos de responsabilidade somos penalizadas por ser nais e coller baixas de maternidade que legalmente temos asignadas».
«Tan só un 33,2% dos postos de dirección e xerencia son ocupados por mulleres»
Secretaría de Igualdade, Xuventude e Movementos Sociais
De feito, según os datos que revelan un estudo elaborado polo sindicato UGT-Galicia en relación á situación sociolaboral da muller en Galicia no ano 2019, tan só un 33,2% dos postos de dirección e xerencia son ocupados por mulleres. Na USC, por exemplo, o número de catedráticas é moi inferior ao de catedráticos, sendo menos dun 20% do total. Isto vese reflexado en cuestións máis nimias como poden ser a elección de docencia, que se realiza por xerarquía e antigüidade.
Nesta liña, falamos con Alba Nogueira, catedrática de Dereito administrativo na USC, quen opina que, pese a que as discriminacións graves están corrixidas legalmente, sobre todo no referido á xornada ou ao salario, en moitas ocasións os empregadores utilizan outras estratexias: «Estamos a falar de discriminacións máis sutís que as puramente legais». Unha destas tácticas consiste en clasificar en categorías diferentes aos homes e ás mulleres: «É frecuente que nos supermercados se cataloguen ás mulleres como caixeiras e aos homes como repoñedores, asociando un salario máis alto aos repoñedores que ás caixeiras, cando a cualificación profesional é similiar».
Ana Isabel Díaz traballa como empregada nun supermercado de grande distribución. Evidencia así o que nos contaba anteriormente Alba Nogueira: «As desigualdades máis visibles atópanse na distribución, onde as mulleres estamos na caixa, na frutería ou na charcutería, sendo nestes postos moi pouco frecuente atopar homes, que normalmente están como repartidores, como carniceiros ou mesmo repoñedores» e continúa «tamén se poden ver diferenzas en postos onde as veces poñen dúas persoas, sendo case sempre os homes os que ocupan o posto principal, mentres que as mulleres exercemos máis como axuda e nos encargamos das labores de colocación e repoñemento da sección».
«A igualdade non é tratar igual situacións desiguais, senón tratar de forma desigual situacións desiguais»
Alba Nogueira
Para solucionar estas inxustizas, as inspeccións de traballo poden ser unha boa alternativa, sempre que non se queden no superficial e nelas se realice unha análise exhaustiva da situación real dos traballadores e traballadoras das empresas. Ademais, Alba Nogueira propón outro mecanismo que se ten empregado historicamente con colectivos marxinados: as discriminacións positivas. «No fondo, é cumplir o que o Tribunal Constitucional di que é a igualdade: non é tratar igual situacións desiguais, senón tratar de forma desigual situacións desiguais».
Paula Carpintero contounos como dende a Xunta de Galicia xa se están a aplicar este tipo de discriminacións positivas nos contratos postdoutorais aos que ela opta: «Nas bases da convocatoria hai una cláusula na que di que, en caso de igualdade de puntos entre os currículos dun home e unha muller, se favorece ao contrato da muller». Porén, non sabe ata que punto poden ser positivas estos tipos de situacións: «En caso de ter un currículo similar habería que darlle o contrato a ambalas dúas persoas» e continúa: «Con todo, contradinse a si mesmos despois cando á hora de renovar os contratos seguen penalizando, por exemplo, unha baixa maternal».
Outra das situacións desiguais que queremos sinalar é a asunción de responsabilidades familiares por parte das mulleres. E é que son elas as que adoitan encargarse dos nenos e das persoas en situación de dependencia. Isto supón que moitas non poidan traballar ou teñan un contrato a tempo parcial. No estudo xa mencionado anteriormente, que elaborou o sindicato UGT-Galicia, evidénciase que un 95,4% das mulleres teñen un contrato parcial debido a esa obriga hereditaria do coidado de nenos e nenas, persoas adultas enfermas, incapacitadas ou maiores.
EVOLUCIÓN OU INVOLUCIÓN?
Desde o traballo do colectivo ao que pertence Alba Nogueira, o grupo Armela, afírmase a existencia dun retroceso en materia de dereitos sociais e igualdade. Durante o período de crise, «as políticas que se adoptaron tanto a nivel da Unión Europea como por parte do estado español foron políticas de recortes de dereitos sociais e de retroceso que afectaron máis ás persoas en situacións vulnerables, e que ao final tamén impactan nas mulleres».
No noso país, moitas mulleres teñen que renunciar a moitos dos seus dereitos para non verse perxudicadas no espectro laboral. Isto nos contou Paula Carpintero: «Coñezo casos de mulleres que foron nais durante a duración do seu contrato e tiveron que renunciar a tres meses da súa baixa maternal polo feito de poder volver ao laboratorio e así poder ser produtiva e ter un currículo competitivo para poder optar a unha renovación».
«Galicia non é unha comunidade onde as políticas de igualdade teñan unha relevancia especial»
Alba Nogueira
MODELOS A SEGUIR
Con respecto ao estado español, Nogueira asegura que o País Vasco e Cataluña son os grandes referentes, alabando o traballo das administracións públicas e a enorme fortaleza dos seus servizos. Sostén que o País Vasco é «a comunidade que abriu o camiño nesta materia», e calificou as políticas de Cataluña como «moi potentes». En cambio, falando de Galicia, as palabras da catedrática son menos optimistas: «Galicia non é unha comunidade onde as políticas de igualdade teñan unha relevancia especial, nin por orzamentos, nin por enfoque nin por nada», evidenciando así o tardío e lento cambio que experimentan as leis na nosa terra. A pesar do atraso, a Xunta de Galicia impulsou no 2017 o VII Plan Estratéxico de Galicia para a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes 2017-2020, no que, identificando as desigualdades existentes, preténdese levar a cabo un plan que dea un grande impulso á comunidade neste ámbito, en resposta ao chamamento da opinión pública á pronta actuación.
Para que todo isto mude, é necesario un paso adiante das administracións públicas, tomando como referencia algúns dos exemplos expostos, para así conseguir un avance salientable cara un mundo no que a igualdade efectiva en materia de xénero sexa unha realidade e non unha utopía. En definitiva, converter o mundo nun espazo máis xusto e respectuoso.
Observatorio Cidadán de Comunicación 
Gustaríanos incidir nas chamadas “discrimacións positivas” que expoñedes. Como xa vos dixo Paula Carpintero, non se sabe ata que punto é algo positivo tomar esta clase de medidas. Ao fin ó cabo, que se favoreza a unha muller por enriba dun home nunha situación laboral na que ambos están igual de cualificados… non sería ir en contra do que estamos demandando: a igualdade de xénero?
Unha das principais demandas á hora de reivindicar a igualdade de posibilidades entre homes e mulleres é precisamente que non se trate ao xénero feminino como o ‘sexo débil’. Se unha muller que ten un currículum igual de cualificado que un home finalmente é contratada polo simple feito de ser muller, non sería fomentar e alimentar o antigo pensamento de que as mulleres non poden alcanzar metas por elas mesmas? Precisamente neste caso que explicades, aínda que esa muller alcance os mesmos puntos que o home no currículum, a razón definitiva de ser contratada é o seu xénero e a dita cláusula, non os seus logros como traballadora (aínda que estes lle fixeran chegar ata ese punto).
Non considerades que sería exactamente o caso contrario a contratar ao home e non á muller polo feito de que a muller, como ben comentades, é a que según crenzas sociais adoita encargarse da familia (fillos, fillas, persoas maiores ou incapacitadas…)?
GústameGústame
Ben aínda que é certo, que as discriminacións positivas engloban unha certa discriminación (que é xusto o que se pretende erradicar), tamén é certo que en moitos casos a contratación de homes é máis sinxela porque hai unha crenza que deben ser as mulleres as que se encarguen das responsabilidades familiares. Polo que as traballadoras mulleres non poderían dar o 100% do seu rendemento no terreo laboral. O que se pretende con esas discriminacións positivas, do mesmo xeito que coas cotas, é amosar que as mulleres deben ter as mesmas oportunidades ca os homes, e intentar cambiar o pensamento para logo poder prescindir deste tipo de prácticas que pretenden poñer punto e final a todo tipo de situacións desiguais no ámbito laboral. En canto ao das metas, a parte de que tampouco o home as estará conseguindo, xa que conseguiría un traballo debido a uns ideais patriarcais, dentro da empresa tería metas que cumprir, coas que demostraría que polo feito de ser muller pode cumprir igual as metas e as esixencias do posto de traballo.
Para rematar, non consideramos que a situación sexa a mesma que no caso de contratar a un home polos pensamentos, porque no caso das mulleres non se discrimina a ninguén, ademais que se fai co obxectivo de acadar unha igualdade, non pretendendo que se contraten só mulleres, ou que teñen preferencia fronte aos profesionais masculinos en todos os casos. Simplemente, consideramos que aínda que a discriminación positiva non é o método máis axeitado, pode ser o primeiro paso no camino cara a igualdade, e a dar medios para que as mulleres poidan demostrar e cambiar os pensamentos da xente.
Moitas grazas por adicar o voso tempo a ler o noso artigo e polas vosas preguntas. Unha aperta Silvia!
GústameGústame